新人教育ってどうやるの？（仕組み編）
新卒で現在の職場に配属されて、3年目になるのですが、
自分が新人教育をやることも増えつつあり、
これまでとこれからの新人教育について、色々と考えることが増えました。
そこで、2週に渡り
・教育に関する仕組み
・教育に関する風土
について、自分の考えを述べていきたいと思います。
【現状】
現在、うちの部署は、
小さな部署から大きな部署に成長し、
これまでの属人的な体制からの脱却を図っています。
新人教育に関しても、
とにかく仕事をやらせてみて失敗して覚える、
といったOJTを中心とした教育方法から、
ちゃんと教育期間を設けてカリキュラムを作成し、
卒業試験を課してからOJTに移行するという、
比較的、仕組みとして整って来ています。
【課題】
これまでの過程は、大きな部署に変遷していく過程として正しいのですが、
新人の成長を妨げる要因として、初期研修とOJTで教える内容の乖離があります。
つまり、
先生が言っていた内容とトレーナーが言っていた内容が違うのです。
まぁ確かに、
トレーナー（昔からいる先輩層）は自分が新人だったころは
OJTだけを経て現場に出ているので、
初期研修の内容を知らない、ないしは興味がない傾向になります。
しかし、そのような環境で教えられる新人としては、
誰が正しいことを言っているのかわからないですし、
最悪のケースでは、「トレーナーのやり方が正しい」と刷り込まれた上で、
実務上でミスを犯し、やり方が正規の方法と異なると怒られます。
そのようなことが続くとやってられなくなるわけです。（体験談
【解決策】
打開策として、考えらえることはこれにつきます。
OJTトレーナーとしての教育成果を強力なKPI指標とする
ことです。
つまり、ちゃんと教育できなきゃ給料が増えづらい環境にすることですね。
成果対象はトレーニーなので非常にわかりやすいですね。
その下にぶら下がる具体的な手法は、現状に合わせていくつか考えていけばいいのです。
ただし、このKPI指標に関しては注意して策定しなくてはいけません。
というのも、新人が目覚ましく成長した際に、
当人の潜在的な能力なのか、教育成果なのかがわからないからです。
個人的な考えからいうと、この評価を定量的、定性的に行うことは不可能です。
なので、
・トレーナーが提出する教育計画と指導内容
・トレーニーの業務に対する成績
・第三者からのトレーニーの評価
などを上長が総合的に判断するしかないと思っています。
（本来はそのような評価指標で成長した上長が評価する必要があるのですが、
卵が先か鶏が先かという議論になってしまうので、目を瞑ります）
【次週】
次週は、引き続き、新人教育について、
「教育に関する風土」編を綴らせていただきたいと思っています。
それでは。
